Pasgeleden beoordeelde ik 180 motivatiebrieven van mensen die solliciteerden naar de functie van communicatieprof. Geloof het of niet, d’r zaten ongeveer tien goede tussen. Slechts tien brieven maakten me nieuwsgierig naar de auteur. Aan de rest zat smaak noch kraak. Blijkbaar is een goede motivatiebrief schrijven zo makkelijk niet. Goed nieuws voor iedereen die zich op de arbeidsmarkt begeeft: schrijf een goede motivatiebrief en je onderscheidt je vrij eenvoudig van de rest!
In mijn trainingsprogramma ‘Het nieuwe solliciteren: personal branding op de arbeidsmarkt’ vergelijk ik solliciteren met online daten. Stel je voor: je zit op een datingsite en iemand mailt je omdat hij of zij een afspraak met je wilt maken. Wat moet die persoon schrijven om jou te verleiden om op date te gaan? Over z’n hobby’s? Z’n sterke punten, z’n uiterlijk? Nee, toch? Zo’n mail moet vooral niet teveel over de persoon zelf gaan. Een mail waarin iemand honderduit over zichzelf schrijft, toont immers nul interesse in jou. Kortom: selecteer, delete, volgende.
Als iemand je mailt om met je op date te gaan, wil je weten waarom hij of zij voor jou kiest. Wat jou zo bijzonder maakt. Waarom jullie zo goed bij elkaar passen. Dat is bij een sollicitatiebrief niet anders. Werkgevers willen lezen dat jij je in hun organisatie hebt verdiept. Dat je begrijpt wie ze zijn, waar ze waarde aan hechten en wat hun opgave is. Vervolgens willen werkgevers lezen waarom je vindt dat jullie bij elkaar passen en welke waarde jij kunt toevoegen. Koppel dus de waarden van de organisatie aan jouw waarden en vertaal deze naar de functie waarop je solliciteert. Dat noem ik de ‘motivatiedriehoek’.
Op tv zag ik laatst een gefrustreerde man, die zei: “Ik heb deze maand driehonderd sollicitatiebrieven verstuurd en ben niet één keer op gesprek gevraagd.” Het verbaast me niets. Solliciteren kost tijd. Solliciteer jij met een standaard brief, waarin je alleen datum en naam ontvanger aanpast? Bespaar je de moeite. Ook hier geldt: selecteer, delete, volgende. Iedere motivatiebrief is maatwerk. Je hebt één a-viertje de kans om de lezer te prikkelen. Gebruik je brief om de werkgever persoonlijk aan te spreken en een klik te maken.
Meer weten? ‘Het nieuwe solliciteren: personal branding op de arbeidsmarkt’?
Het trainingsprogramma ‘Het nieuwe solliciteren: Personal branding op de arbeidsmarkt’ is waardevol voor iedereen die zich op de arbeidsmarkt begeeft. De training is bij uitstek geschikt voor mobiliteitscentra/ transitiecentra van organisaties die reorganiseren en afscheid moeten nemen van medewerkers. De training is ook voor particulieren beschikbaar en is zowel geschikt voor loondiensters als zzp’ers.
Helemaal eens. De vraag is wel of bij het nieuwe solliciteren een goede motivatie voldoende is. Waar tegenwoordig gewerkt wordt met gunningcriteria kan een motivatie nog zo goed zijn, maar ontbreekt het aan één criterium dan lig je er via het automatische online marktplaats systeem toch echt meteen uit.
Ik ben het met je eens dat de motivatiebrief moet prikkelen. Maar mijn ervaring is (ik ben toevallig op zoek naar een nieuwe baan als communicatieadviseur) dat mijn motivatiebrief vaak niet eens wordt gelezen. Door de grote hoeveelheid aan reacties wordt er eerst gescand op CV en als daar geen voldoende aanknopingspunten zijn, lig je er al meteen uit. Een goed CV is dus net zo goed belangrijk.
Recruiters maken inderdaad negen van de tien keer een eerste selectie aan de hand van de cv’s. Vaak eerst op harde criteria (opleiding, werkervaring) en daarna nog een selectie op het totale cv. Dan blijft een kleine selectie over. Als je op dat stapeltje ligt, behoor je tot de kandidaten die een geschikt cv hebben. Pas daarna lezen recruiters de motivatiebrief. Als de overgebleven cv’s allemaal passen op de functie, kan de motivatiebrief uiteindelijk de doorslag geven.
Overigens gaat een eerste selectie soms ook veel bruter. Ik hoorde van een directeur die de p&o adviseur vroeg willekeurig twee stapels te maken van de tweehonderd cv’s die de organisatie had ontvangen en één van beide stapels in de prullenbak te gooien. Het argument van de directeur: “De sollicitanten die in de prullenbak belanden, hebben pech. Ik kan geen mensen met pech gebruiken.”
(Mijn volgende blog gaat over cv’s. “Hoeveel cv’s heb jij eigenlijk?”)
Hadden deze directeur en P&O adviseur er dan niet beter aangedaan zorgvuldiger tijd te spenderen aan de opstelling van een tekst en gewenst functieprofiel? Kandidaten die nu in de afvalbak zijn verdwenen worden geconfronteerd met dommigheid en geen “domme pech”.
Dat het de hedendaagse realiteit is, zal ik niet ontkennen.
Dan heeft deze directeur waarschijnlijk dezelfde pech. Want zeg nu zelf: wellicht zat daar een nog betere kandidaat tussen als de persoon die hij heeft aangenomen. Dat zeg dus veel over deze werkgever, but that’s his choice.
Onlangs had ik een prácht van een sollicitatiefolder gemaakt (al zeg ik t zelf), compleet mét motivatiedrieslag én t persoonlijk afgegeven, maar werd helaas tóch niet uitgenodigd voor n gesprek. Ik was één van de 245 mensen. Daar kan ik niet tegen op!
Eens met Johan dat je allereerst je in de organisatie zult moeten verdiepen. Pas jij (als werkzoekende en biedende partij) je bij een dergelijk bedrijf voelt passen in actie komen. De vergelijking met een date vind ik treffend maar ik zet vraagtekens bij de brief of mail als geschikt medium. Verder laat in mijn beleving de vragende partij (werkgever) ook vaak steken vallen om de ‘ware’ te vinden.
Ook voor vacatures geldt dat je als biedende partij selectief dient te zijn.
1. Vacatures waarin de vragende partij maar weinig zegt over de werkcontext – Weg ermee. Ik merk te vaak dat de vragende partij hier in de praktijk te kort schiet met algemene nietszeggende informatie.
2. Vacatures waar ontelbare functievereisten worden gevraagd? Niet op solliciteren; je kunt geen pijl trekken waar nu werkelijk op zal worden geselecteerd.
3. Vacatures waar gezocht wordt naar een functionaris die over competenties moet beschikken die elkaar diametraal tegenspreken? (Komt onthutsend vaak voor!) Niet aan beginnen.
Een vacature kan dus aan alle kanten rammelen, maar… Als je een prettig onderbuik gevoel hebt bij een vacature, kan dit toch aanleiding zijn tot contact. Vergeet dan even die rammelende vacature en zoek telefonisch contact. Beoordeel of het onderbuik gevoel terecht blijkt of niet.
Laat bij die beoordeling je verstand spreken maar ook je je hart.
1. Beoordeel hoe het contact met die (potentiële) werkgever is georganiseerd. Is de contactpersoon die je volgens de vacature moet hebben goed bereikbaar? (Ik heb bedrijven mee- gemaakt waarbij de contactpersoon met vakantie bleek: niet bepaald slim)
2. Maak voor het telefoongesprek voor jezelf inzichtelijk waar dat prettige onderbuik gevoel vandaan komt en steek daar het gesprek op in.
3. Beoordeel tevens of hij/zij goed op de hoogte is van wat voor een functionaris wordt gezocht. Kan hij specifieke informatie bieden over de werkcontext van de functie? Ontstaat er een prettig gesprek waarin beide partijen echt in elkaar geïnteresseerd zijn?
4. Kortom: is het prettige onderbuik gevoel – net als bij een ‘echte’ date- gebleven of – beter nog – vergroot? Pas dan is het tijd voor de volgende stap: Eerste afspraak en ontmoeting.
Als ik een date wil maken zal dat ik dit bij voorkeur niet per brief of mail willen doen. Om de ‘klik te krijgen’ is dit is een volledig achterhaald en ongeschikt medium.
Voor zowel de vragende partij (werkgevers) als de biedende partij (werkzoekende) zeg ik: zoek elkaar op en arrangeer een ‘echte date’.
Want zeg nu zelf: Zou u 180 (liefdes)brieven willen selecteren om de ‘ware’ te willen vinden?
Solliciteren is een puur subjectief gegeven. Ondanks alle wijsheden die wij decenia lang hebben opgedaan mbt werving en selectie blijken we, vooral nu in deze tijden, nog steeds dat mensen kennis en ervaring de doorslag geven! Bullshit! De eerste indruk, de leuke verschijning, de leeftijd, de plaats waar je hebt gestudeerd enz.. Allemaal triviale zaken die wel de doorslag geven. Wij zijn allemaal (de selecteurs) dat we weten hoe je de beste kandidaat selecteerd. Natuurlijk zullen we ook nooit toegeven dat we ons vergist hebben en dat we eigenlijk niet zo goed weten wat we doen. Ondanks alle goede pogingen om werven en selecteren een vak te maken kan iedereen met een beetje intelligentie en babbel zich als recruiter voordoen en op basis van ons kent ons principes selectieve keuzes maken. De objectivering aan de voorkant dmv laat maar iedereen een soort test doen via internet los van naam en toenaam zal veel onkunde al kunnen voorkomen. Hoezo je verdiepen in een bedrijf? De mens is toch de belangrijkste asset! Succesvolle bedrijven worden gerund door mensen. Als mensen in bedrijven niet succesvol zijn zal het bedrijf hiervan grote last hebben. Dat er dan toch blind vertrouwd wordt op iemand zijn selectieve manier van selecteren is des te treuriger in deze tijden. Nee het vak W&S staat in Nederland nog immer in de kinderschoenen en de ontwikkeling van onze economie heeft hier een enorme last van.
Voor het bepalen van de klik tussen werkgever en sollicitant, maken wij gebruik van http://www.purematching.com. Zo krijgt iedere sollicitant een eerlijke kans.
Een motivatie brief schrijven is heel lastig. Ik zie voldoende vacatures die aansluiten bij mijn kennis en kunde. Veel van de bedrijven die de vacatures open hebben staan ken ik echter niet. Natuurlijk kijk ik altijd even op de website, maar zegt dit ook daadwerkelijk iets over het bedrijf intern? Ik ben namelijk nieuwsgierig naar hoe het bedrijf intern is. Wie zullen mijn toekomstige collega’s zijn? Van welk hout zijn zij gesneden? Wat is hun niveau? Wat voor mensen zijn het? Zal ik daar tussen passen is hetgeen me interesseert. Hoe ga je dan te werk als je een motivatiebrief wilt gaan schrijven? Natuurlijk kan ik ze als bedrijf de hemel in prijzen om maar een kans te maken om op gesprek te mogen komen. Als je dan op gesprek mag komen en je dan de plank elke keer mis slaat omdat je hetgeen je in je ophemelende motivatie hebt geschreven niet verder waar kunt maken, verspil je ook je kansen. Een bedrijf leer je pas kennen als je er zit, en dan kun je ook pas echt bepalen of je op de juiste plaats zit. Bevalt de bedrijfscultuur je. Heb je aansluiting bij je collega’s. Is het werk wat je doet uitdagend en interessant genoeg. Willen bedrijven dus liever iemand die ze de hemel in prijst dan iemand die kennis en kunde heeft van het vak waarvoor de vacature is uitgezet? Verder vraag ik me ook regelmatig af of bedrijven wel weten wat ze zoeken. Ok…de duizendpoot is veelgevraagd. Als echter 1 van die 1000 poten een beetje scheef staat kun je het ook al snel vergeten. Vele bedrijven zijn soms onrealistisch in hun verwachtingen, en zo kom ik dus ook nog steeds vacatures tegen binnen mijn vakgebied die inmiddels al maanden open staan. Ik vraag me dan echt af of een bedrijf ook naar serieuze invulling voor die vacature zoekt.